MUS-samtalens typiske formål
MUS-samtalen er det mest udbredte personaleværktøj i Danmark, med hvilket formålet som bekendt er at skabe rum til, at medarbejderen og den nærmeste leder går i dialog omkring medarbejderens faglige udvikling samt planlægning af medarbejdernes kommende ansvarsområder.
Undersøgelser viser, at MUS-samtalen med tiden – for de fleste virksomheder – har udviklet sig i en ”hårdere” retning med større fokus på bedømmelse og præstationsvurdering – snarere end medarbejdernes faglige og mentale velbefindende.
Et magtfuldt rum?
Til at begynde med tog MUS-samtalen udgangspunkt i det formål at skabe gensidig udvikling af både medarbejderen, lederen og organisationen som helhed, hvorved det var nødvendigt, at den tog form af en dialog mellem ligeværdige/ligestillede parter.
Ud fra Firmasundhed Danmarks afholdte workshops med medarbejdere fra diverse virksomheder forekommer det, ud fra deltagernes udtalelser, at MUS-samtalen i mange tilfælde betragtes som et magtfuldt rum. Et rum, hvor medarbejderne kan føle sig ude af stand til at påpege de problematikker, de oplever i forhold til trivsel, samarbejde og deres personlige forhold, til fordel for de forventninger, lederne har med henblik på at drøfte medarbejdernes faglige kompetenceudvikling. Dette er vel at mærke, hvis samtalen overhovedet finder sted.
Diskussionen, det medfører, går dog på, om man som leder har krav og legitim ret til at blande sig i medarbejdernes private forhold og hvorvidt det ikke blot vil spille negativt ind på relationen og den generelle opfattelse, lederen har på medarbejderen.
Ud fra vores erfaring vil vi i Firmasundhed Danmark dog argumentere for, at man som leder bør forstå, at medarbejdernes arbejds- og privatliv smitter af på hinanden - og derved kan have væsentlig indflydelse på medarbejderens arbejdsmæssige præstationer.
Derfor bør man som leder kunne skabe et samtalemiljø, der understøtter, at medarbejderne føler tillid til at åbne op for eventuelle private emner, såfremt de føler et behov for det.
InklusionLAB: Fælles dialog mellem medarbejdere (og ledere)
Ud fra ovenstående diskussion og den indsigt, vi i Firmasundhed Danmark med tiden har fået, er der ingen tvivl om, at dialogen mellem leder og medarbejder er godt givet ud, men ikke bør opleves som et magtfuldt rum.
Vi vil ikke tale imod MUS-samtalen som et effektivt værktøj til at drøfte medarbejdernes målsætninger- og kompetenceudvikling. Tværtimod.
I vores optik bør samtalen dog også kunne rumme mulighed for, at medarbejderen kan åbne op for både faglige- og personlige emner uden frygten for, at det potentielt får konsekvenser af den ene eller anden art.
MUS-samtalen kan isoleret set ses som et nødvendigt format, som i vores optik ikke bør negligeres, da medarbejderen netop har lederen på tomandshold, og som åbner op for en mulig personlig og fortrolig dialog mellem leder og medarbejder.
Dog finder vi det hensigtsmæssigt, at der på arbejdspladsen også skabes rum for en fælles dialog mellem medarbejdere (og evt. ledere) med det formål at give medarbejderne mulighed for at opnå fælles forståelse for arbejdspladsens værdisæt samt at drøfte de evt. problematikker og ønsker, de har til deres arbejde og virksomhedens udvikling.
Med henblik på netop dette har vi i Firmasundhed Danmark udviklet konceptet InklusionLAB (ILAB). Her er der tale om et inkluderende koncept, der involverer samtlige medarbejdere til dialog omkring de emner, der findes nødvendige for netop den gruppe.
ILAB kan nemlig tage udgangspunkt i en fælles bevidsthed om de normer, værdier og/eller målsætninger, den enkelte arbejdsplads har, men kan også give anledning til at diskutere de udfordringer, medarbejderne i fællesskab finder nødvendige at finde løsninger på.
I kan også læse meget mere om InklusionLAB her.
Kontakt os
Jacob Gjettermann (Partner i Firmasundhed Danmark)
📧 Jacob@firmasundhed.nu
📞 25612833
